Qualquer profissional precisa saber como está se saindo, qual o seu desempenho, se está atendendo às expectativas e no que precisa melhorar, independentemente do tempo na função exercida. Pra sanar estas e outras dúvidas, entra o processo de feedback, uma das práticas mais antigas na gestão de pessoas.

O problema é que nem todos os gestores são devidamente preparados para aplicá-lo. A ideia, na teoria, parece muito fácil, e muitas vezes é tratada de forma banal. Convoca-se o funcionário para uma reunião formal, na maioria das vezes realizadas em datas já pré-agendadas, inicia-se falando dos pontos positivos do subordinado, em seguida dos pontos de melhoria, depois firmar-se novos acordos e por fim, pergunta-se se o mesmo tem algo a acrescentar.

Como eu disse, parece fácil, porém existem dois problemas fundamentais na realização de um processo feedback. Primeiro, quase todo feedback é levado para o plano pessoal, o que resulta em situações dolorosas, constrangedoras e/ou desconfortáveis, pois muitas vezes não estamos preparados emocionalmente para receber críticas, por mais construtivas que possam parecer. Segundo, o foco no passado, no que já aconteceu, leva o feedback a se tornar um processo estático e limitado, e não expansivo e dinâmico como o feedforward.

O que é Feedforward?

Tem como objetivo dar sugestões e ideias para o profissional visando aperfeiçoar competências, além de realizar controle de dano das principais fraquezas, necessárias para alcançar os resultados desejados. O feedforward alimenta perguntas como: O que posso fazer para ter melhores comportamentos de hoje para frente? O que posso fazer hoje que iniciará um processo de mudança com ótimos resultados no futuro?

Veja abaixo porque o feedforward pode ser mais útil que o feedback como ferramenta de desenvolvimento (baseado no artigo de Dr. Marshall Goldsmith, considerado um dos 5 coaches de executivos mais respeitados nos Estados Unidos, segundo a revista americana Forbes).

1. Podemos mudar o futuro. Não podemos mudar o passado. O feedforward ajuda as pessoas a antever e a se concentrar num futuro positivo, não num passado falho.

2. Pode ser mais produtivo ajudar as pessoas a serem “corretas” que provar que estavam “erradas”.

3. O feedforward pode se originar de qualquer pessoas que tenha conhecimento sobre a tarefa, não requer experiência pessoal com o indivíduo. Enquanto o feedback exige que a pessoa seja conhecida, o feedforward exige apenas de boas ideias para a realização de uma tarefa.

4. As pessoas não levam o feedforward para o lado pessoal tanto quanto o feedback. O feedforward não envolve uma crítica pessoal, já que se discute algo que ainda não aconteceu!

5. O feedback pode reforçar o estereótipo pessoal e levar ao cumprimento de profecias pessoais negativas. O feedforward pode reforçar a possibilidade de mudança. Feedback pode reforçar o sentimento de falha.

6. O feedforward tende a ser muito mais rápido e eficiente que o feedback. Uma excelente técnica para se dar ideias é dizer: “Aqui estão quatro ideias para o futuro. Por favor, aceite-as como estão sendo oferecidas, de forma positiva. Se só conseguir usar duas, ainda assim será um avanço. Desconsidere o que não fizer sentido para você.”

7. O feedforward não implica superioridade de julgamento, mas ser um “companheiro de jornada” prestativo, em vez de “especialista”. Desta forma, pode ser mais fácil escutar uma pessoa que não esteja em posição de poder ou autoridade.

Como reflexão, deixo a seguinte pergunta: “Como você se sentiu da última vez que recebeu um feedback?”. A intenção deste artigo é de apenas sugerir uma nova prática na gestão de pessoas. Utilizando as palavras de Goldsmith, desconsidere o que não fizer sentido para você.

Por Fernando Lopes